De ce inițiativele de wellbeing nu funcționează (și cum să le facem să conteze cu adevărat)
Studiile interne: speranțe mari, rezultate mici
În companiile cu care lucrăm se face minimum un studiu intern pe an. Cu multe întrebări. De multe ori aceste studii sunt baza unor obiective de așa-zis ”mediu organizațional” pe care le urmăresc de la un an la altul. Fie că vorbim despre ”îmbunătățirea mediului de lucru” sau ”reducerea nivelului de stres”, ele apar în prezentările companiei și devin o prioritate pentru toată lumea.
Dar hai să ne uităm cu atenție la aceste obiective. Ce înseamnă, de fapt, „să îmbunătățim mediul de lucru cu 1%”? E o întrebare care, deși pare simplă, blochează și confuzează – pentru că nu există o strategie reală în spate. Sau reducerea nivelului de stres cu 2%?
Soluții ”din cărți” și entuziasmul de început
Spre surprinderea mea, rar am întâlnit o strategie coerentă în spatele acestor obiective. Se face o ședință de management, fiecare vine cu o listă de idei – activități, inițiative, schimbări – care, odată implementate, „cu siguranță” vor produce rezultatele dorite.
”Îi scoatem o dată pe lună la bowling.”
”Le facem un teambuilding”
”Facem o zonă de relaxare la birou, cu multe plante, cărți de citit și o canapea & fotolii cozy”
”Le dăm abonamente la sală.”
Zis și făcut! Am bifat toate ideile populare din cărțile de HR: spațiu de relaxare, activități distractive, beneficii externe, cu costuri deloc de neglijat, ținând cont de faptul că era o companie mare, cu mulți angajați și spațiu mare, costisitor de reamenajat. Dar, în esență, nu am atins sursa reală a stresului.
Pentru o vreme s-a simțit un val de energie clar îmbunătățită. O efervescență a începuturilor care, pe cât de plăcută e, pe atât de greu este de menținut.
Când entuziasmul se evaporă, reapar întrebările
Vine anul următor. Același chestionar este trimis angajaților, cu același set de întrebări. Tot managementul așteaptă cu nerăbdare rezultatele. Sosesc după aproximativ o lună. Deschid cu curiozitate și anticipație pozitivă, doar că… surpriză, nivelul de stres este în același punct, iar mediul de lucru a crescut cu doar 1 punct.
Toată lumea iese dezamăgită din întâlnire cu câteva concluzii devenite deja clasice:
”Orice le-ai da, ei tot nemulțumiți sunt!”
”Uite-te cât am investit în ei și degeaba!”
”Nu e, domne, toate activitățile astea, cu teambuilding, ieșiri și alte chestii sunt și costisitoare și nici nu aduc ROI (return on investment).”
”Știi ce, oamenilor dacă nu le mărești salariile poți să le faci tu orice, că tot nemulțumiți sunt.”
Și totuși, nu ratăm ceva?
Exact! OMUL. ANGAJATUL.
Dacă ne dorim ca inițiativele noastre să aibă impact real, trebuie să ne reamintim obiectivul principal. Care e why-ul din spatele a ceea ce facem? Nu implementăm toate aceste inițiative ca să dăm bine în fața unui PowerPoint. Nu ne dorim doar un punct în plus sau în minus într-un raport. Studiile interne au fost create cu un scop clar: să obținem feedback de la cei care muncesc în companie. Dacă înțelegem care le sunt nevoile, putem construi condiții mai bune de lucru, pentru ca ei să performeze mai bine.
Toate inițiativele implementate în compania despre care povesteam nu au fost, în sine, greșite, doar au ratat problema reală: stresul nu este o reacție individuală izolată, ci un simptom al unui sistem care apasă constant pe puncte sensibile.
Din experiență și formare psihoterapeutică, cele mai frecvente surse de stres organizațional nu țin de lipsa de „plante” sau „fotolii comode”, ci de:
Lipsa clarității rolurilor sau obiectivelor
Comunicare slabă și feedback neconcret
Leadership inconsecvent sau lipsit de empatie
Conflicte mocnite în echipe
Lipsa predictibilității și a controlului asupra muncii
Cultura „mereu disponibil” sau „nu ai voie să greșești”
Niciuna dintre aceste surse nu se rezolvă prin teambuilding.
Cum abordăm stresul corect? Sistemic, nu reactiv
Când abordăm stresul ca pe un KPI, avem o provocare. Pentru că el nu e doar o cifră, ci un indicator al relației dintre oameni și contextul în care lucrează.
Aș propune ca fiecare organizație care vrea să reducă stresul cu sens să treacă printr-un proces cu 3 pași clari:
Ascultare autentică – conversații facilitate (nu doar chestionare) despre ce înseamnă stresul pentru oamenii tăi. Nu generalizări, ci detalii. Situații. Emoții. Abordare cu deschidere, cu dorința de a descoperi ce se poate îmbunătăți.
Diagnosticul corect – mapping al factorilor de stres din organizație, pe niveluri: individual, echipă, lideri, sistem.
Intervenții sistemice, nu punctuale – training pentru manageri în leadership relațional, clarificarea structurii decizionale, ajustarea volumului de muncă, politici de wellbeing reale, nu simbolice.
Exemplu real: când oamenii construiesc soluțiile
La următoarea întâlnire cu echipa, am schimbat abordarea. Am deschis discuția direct și i-am provocat să detalieze care sunt elementele care le produc stres și ce elemente ale mediului de lucru contează pentru ei. Ce îi încarcă. Ce îi golește. Ce lipsește. Ce le-ar face bine.
La finalul întâlnirii am avut un plan concret. Nu doar o listă cu idei simpatice, ci o serie de inițiative ancorate în realitatea lor de zi cu zi, care atingeau exact zonele dureroase. Cu termene clare și oameni responsabili.
Anul următor, obiectivele au fost atinse. Și, peste toate, a crescut vertiginos scorul la întrebarea „Compania mea este interesată de nevoile mele.” 😊
În loc de concluzie: people first – cu adevărat
Nu uitați să îi ascultați. ”People first” nu e doar un slogan care sună bine într-o prezentare, un buzz-word pe care nu îl poți lăsa pe afară. E o alegere continuă, în fiecare decizie, întâlnire și inițiativă. Este un mindset. Un mod de a construi organizații care nu tratează oamenii ca pe resurse, ci ca pe ființe umane întregi.
Și da – poate deveni un stil de viață. Chiar și (sau mai ales) în business.
Nico Dumitrascu's Blog 